Avocat du droit du travail à Genève

Le droit du travail est l’un des domaines d’étude juridique les plus connus.

Une commission de conciliation du tribunal du travail est tenue de discuter et de négocier un litige avant d’obtenir un jugement. L’objectif de la conciliation est d’aider l’employeur et le salarié à résoudre leurs problèmes à l’amiable. Si les parties ne parviennent pas à se mettre d’accord, l’affaire est portée devant le tribunal du travail pour être jugée.

Les heures supplémentaires non rémunérées n’ont pas été payées.

Les heures supplémentaires sont une source typique de conflit, en particulier lorsque l’entreprise n’a pas la capacité technologique d’enregistrer les heures d’entrée et de sortie des employés.

Si le problème persiste depuis longtemps, ignorer la compensation des heures supplémentaires peut être très préjudiciable à l’employé. De nombreuses personnes ne sont pas disposées à demander le paiement à leur employeur, ce qui est une erreur puisque ces heures non payées représentent un effort qui n’a pas été rémunéré. Les demandes de paiement d’heures supplémentaires ne doivent pas être prises à la légère, car leur montant peut rapidement augmenter et mettre en péril la trésorerie d’une entreprise.

Certificat d’emploi – Controverse sur le contenu et refus de délivrer un certificat

Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le certificat de travail est un document important pour le salarié. Un certificat de travail faux ou incomplet peut gravement entraver la carrière d’un individu. En général, le refus de délivrer un certificat de travail est inhabituel et facilement résolu par la commission de conciliation.

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Il n’est pas rare que l’employeur et l’employé ne s’entendent pas sur les responsabilités réellement exercées et celles figurant sur le certificat de travail. Certaines de ces tâches peuvent être absentes, peut-être parce qu’elles sont requises pour le salarié dans son futur emploi (par exemple, aucune mention d’une mission de chef de projet).

Lorsqu’un employé est injustement licencié pour lui avoir délivré un certificat de travail qui sous-estime ses capacités, il peut être en mesure d’obtenir sa réintégration. Il s’agit d’un scénario typique dans lequel un employeur et un employé ont une divergence d’opinion, l’un entraînant le licenciement de l’autre.

Par définition, un certificat de travail faux, inexact ou trompeur est interdit par le droit du travail. Toutefois, les litiges et les disputes concernant le contenu du certificat de travail sont plus compliqués et nécessitent l’assistance d’un professionnel du droit expérimenté en droit du travail.

Les licenciements abusifs en droit suisse du travail – Congé de maladie ou licenciement pour grossesse

En Suisse, le principe de la possibilité de quitter un contrat de travail à durée indéterminée avant son terme est appliqué. L’employeur peut résilier le contrat, moyennant un préavis d’un à plusieurs mois selon l’ancienneté de l’employé, lui permettant ainsi de chercher un nouvel emploi. Toutefois, cela n’implique pas que le licenciement soit illimité ou régi par la loi.

L’employeur n’est pas autorisé à licencier un employé pendant sa grossesse ou son congé de maladie, ce qui est expressément interdit. Si l’employé est licencié pendant l’une de ces périodes protégées, l’employeur doit rembourser à l’employé le nombre de mois de salaire correspondant aux périodes perdues de congé de maladie/de grossesse.

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Le licenciement abusif est décrit aux articles 336 et suivants du Code des obligations. Par licenciement abusif, on entend un licenciement qui est causé par des facteurs extérieurs à la prestation de travail de l’employé ou à son comportement en relation avec son emploi. Cela inclut, par exemple, les licenciements pour convictions politiques, orientation sexuelle, religion, etc. Il s’applique également aux employés qui sont licenciés parce qu’ils n’ont pas accompli leur devoir militaire ou civique comme l’exige la loi.

Lorsque le motif valable de licenciement d’un employé n’a aucun rapport avec le motif invoqué (par exemple, une demande de paiement d’heures supplémentaires), il est contraire à l’éthique car il s’écarte du principe selon lequel les employés doivent être libres de poursuivre des causes contre leurs employeurs sans craindre de représailles ou d’actes de rétorsion (par exemple, un licenciement avant le paiement d’une prime d’ancienneté).

En réalité, l’employeur ne révèle jamais la raison réelle du licenciement. Par conséquent, il est essentiel de rassembler des preuves et des témoignages pour établir la preuve, c’est pourquoi il est bénéfique d’engager un avocat ayant de l’expérience dans ces situations.

Risques pour l’employeur – Le risque de licenciement sans préavis par l’employeur

Un employé qui estime que le comportement de son employeur est injuste peut demander à un bureau de conciliation de résoudre le litige. Les employeurs doivent veiller à ne pas faire de commentaires qui pourraient éventuellement indiquer qu’ils ont un parti pris contre une telle demande, car cela augmenterait les risques et les coûts en cas de procès. Aucune formation juridique formelle n’est nécessaire pour tirer parti du droit suisse de l’arbitrage. En revanche, il est nécessaire de porter son affaire devant un juge en cas de rejet :

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Plus les preuves fournies par le plaignant (employé) et / ou les témoins et / ou les experts sont importantes, et s’il existe des preuves que les employeurs ont essayé de dissimuler leurs actions par de fausses déclarations, plus il est probable qu’il être de gagner le procès contre l’employeur. Après tout, les juges sont humains et font des erreurs.

Il n’y a aucun coût pour les employés ou les salariés dans leurs procédures devant les bureaux de conciliation ou les tribunaux. L’affaire doit être résolue par la médiation d’une personne neutre spécialisée dans les questions d’emploi. En cas d’échec, elle peut être portée devant un juge dans un délai de deux ans à compter de la date du licenciement (ou de toute autre violation). Si le litige a été entendu par un tribunal, les deux parties ont dix jours pour faire appel. Dans ces cas, comme souvent avec les avocats, il n’y a rien de plus compliqué que de faire quelque chose qui devrait être simple : suivre des instructions !