Contenu de l'article
En matière de droit français, le dirigeant d’une entreprise est en mesure de prononcer le licenciement à l’encontre de son salarié. Toutefois, il faut qu’il respecte la procédure de licenciement. Lorsque le juge est saisi, il va également veiller à la dignité du salarié. Dans le cadre d’un congédiement d’un salarié, un employeur peut s’exposer à un licenciement vexatoire.
La procédure vexatoire : de quoi s’agit-il ?
Dans la mesure où le licenciement intervient dans des circonstances vexatoires, il est possible d’obtenir une indemnisation. Le caractère vexatoire intervient dans la manière de procéder au licenciement. Le congédiement a discrédité et a porté atteint à la dignité du salarié.
Les circonstances vexatoires du licenciement ne sont pas forcément liées à la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s’agit de deux éléments différents.
Quelques exemples pour comprendre le caractère vexatoire
- Exemple 1
Supposons qu’un salarié parte en congé parental. Il reçoit un email de son employeur qui demande des nouvelles de son enfant. Il énonce dans son email qu’il souhaite prendre un rendez-vous à la fin du congé parental.
Dans ce contexte, l’employeur a convoqué le salarié pour un entretien de licenciement. Le travailleur ne s’attend pas à une telle situation, car son employeur ne l’a pas précisé dans l’objet de l’entretien dans l’email. Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Le juge va sanctionner l’employeur, car il n’a pas porté à votre connaissance l’objet du mail. Ces faits illustrent des manœuvres déloyales et vexatoires de nature à donner lieu à des dommages et intérêts.
- Exemple 2
Supposons qu’un employeur enclenche une procédure de licenciement à l’encontre d’un de ses employés. Tout au long de la procédure, l’employeur :
- A refusé au salarié l’accès aux locaux de l’entreprise ;
- N’a évoqué aucune faute grave ou lourde ;
- A forcé les tiroirs de votre bureau contenant des affaires personnelles.
Confronté à ce genre de situation, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes. Il peut réclamer des demandes et intérêts pour procédés vexatoires. Le juge sanctionne l’employeur, car il a utilisé des procédés brutaux à l’encontre d’un travailleur qui n’a commis aucune faute.
- Exemple 3
Supposons qu’un travailleur a reçu une convocation pour un entretien préalable pour un licenciement seulement le jour de l’entretien d’évaluation. Durant l’entretien, de nombreux points ont été soulevés, entre autres, les perspectives à moyen et long terme de l’entreprise.
Le salarié a été dispensé d’une période de préavis et il n’a pas pu entrer en contact avec ses collègues. Il n’a pas pu donner les raisons de son départ. Dans ce cas, il est possible de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de réclamer des dommages et intérêts pour procédés vexatoires.
Le juge va sanctionner l’employeur en raison des circonstances brutales du départ injustifié. Le salarié peut réclamer une réparation du préjudice subi, car l’employeur n’a pas procédé correctement à la procédure de licenciement. De plus, il a utilisé des procédés brutaux visant à humilier le travailleur. Étant donné que le salarié a subi un préjudice moral, il peut réclamer des dommages et intérêts. Afin de pouvoir évaluer le préjudice subi, le juge devra considérer les circonstances vexatoires du licenciement.
Qu’en est-il des indemnités en cas de licenciement vexatoire ?
Si le licenciement ne possède pas de cause réelle et sérieuse et que l’employeur a licencié son salarié dans des conditions vexatoires, le travailleur peut réclamer des indemnités. Il peut invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse et demander des indemnités pour licenciement vexatoire.
Les salariés licenciés pour faute grave sont en mesure de requérir des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Toutefois, un licenciement vexatoire ne va pas forcément être annulé automatiquement par le juge.
